Nel settore delle Risorse Umane e dell’Headhunting, la parola Social Recruiting è ormai all’ordine del giorno perché i recruiter utilizzano sempre di più i social network, non solo per fare attraction, per ricercare anche i candidati ideali.
In questo blog post vogliamo raccontarti come viene gestito il Social Recruiting in Open Search Net e del divario esistente tra mercato londinese e italiano.
In OSN abbiamo osservato come negli anni non sia cambiato solo il rapporto con il cliente, ma anche le modalità di valutazione del lavoro del recruiter: oggi si utilizzano i KPI (Key Performance Indicator) tipici del marketing, diversi per definizione dai classici parametri di valutazione del recruitment. Va sottolineato che, nonostante i KPI siano cambiati, il lavoro dell’headhunter richiede comunque empatia e contatto dal vivo per valutare le competenze dei candidati. Queste nuove metriche di valutazione non ci devono quindi spaventare, perché ci aiutano a rimanere focalizzati su una prospettiva data-driven. In ogni caso, nonostante i KPI spesso coincidano con quelli di Marketing, è ovvio che questi debbano essere anche “tailor-made” in base al canale digitale utilizzato: non si possono avere KPI generalisti per tutta la community, ma devono essere specifici e clusterizzati. Una considerazione in più riguardo al momento storico che stiamo vivendo, caratterizzato da distanza forzata e assenza di contatto fisico, è che le nuove modalità di lavoro cambieranno il mondo del recruitment a lungo termine, arricchendolo di nuovi mezzi e metodologie.
Quindi come è la giornata tipo del social Recruiter?
Innanzitutto deve essere ben organizzata e flessibile. In OSN prediligiamo che ogni recruiter gestisca autonomamente la propria giornata in “blocchi” di attività: è possibile invertire il blocco di attività di delivery con quello di ricerca, ma non è possibile sovrapporli. Questa metodologia ci permette di essere flessibili ed efficienti, evitando di sovrapporre attività diverse e di commettere errori.
Una seconda caratteristica che deve avere il social recruiter è quella di saper identificare il suo network e le sue attività online. Ad esempio, è inutile pubblicare qualcosa all’una di notte, perché nel corso della notte il post verrà sovrastato da tutti quelli postati in orari più consoni. Inoltre il social recruiter deve cercare costantemente informazioni sul suo pubblico, essere cosciente del tone of voice ideale e adattare di conseguenza la comunicazione, in modo da avere un continuo engagement con il suo target. Deve inoltre fare anche un’attività di ricerca di contenuti: se, ad esempio, una sera sta guardando un TEDxTalk e quel contenuto è interessante per il suo pubblico, una strategia è quella di condividere il video sui suoi canali social la mattina seguente. Il social recruiter deve avere le “antenne” sempre attive riguardo le informazioni che possono essere di interesse per il suo pubblico.
Com’è cambiato il social recruiting dall’Italia all’Inghilterra?
Data la nostra esperienza di società londinese che lavora con il mercato italiano, riteniamo che il tempo necessario affinché le innovazioni del recruiting superino il Canale della Manica e arrivino in Italia varia più o meno dai 3 ai 5 anni. Qui in Inghilterra il tasso di specializzazione è molto più alto: è più probabile trovare società iper specializzate in una determinata area, in cui il personale deve essere informato su un solo settore. Se tu fossi un recruiter generalista dovresti sapere tutto e sappiamo già che è difficile, per non dire impossibile. La situazione in Italia invece prevede meno società specializzate e, di conseguenza, rende il lavoro molto più difficile e generalista.
Nessuno può prevedere il futuro, ma in OSN riteniamo che nel lungo periodo, grazie alle tecnologie AI, il settore del recruitment cambierà nuovamente e si focalizzerà su strategie iper specializzate, allontanandosi quindi da modalità di lavoro poco efficienti e tailor-made.
